دوره ۱۱، شماره ۱ - ( بهار و تابستان ۱۴۰۳ )
جلد ۱۱ شماره ۱ صفحات ۲۷-۱۷ |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Hosseini R, MalehMir Chegini S. (2024). Identifying and Providing Indicators and Criteria for Empowering Employees in Business Sustainability and Development . J Entrepreneurial Strategies Agric. 11(1), 17-27. doi:10.61186/jea.11.1.17
URL: http://jea.sanru.ac.ir/article-1-369-fa.html
URL: http://jea.sanru.ac.ir/article-1-369-fa.html
حسینی روح اله، ماله میر چگینی شهریار. شناسایی و ارائه شاخص ها و معیارهای مطرح در ارزیابی راهبردهای توانمندسازی کارکنان به منظور پایداری و توسعه کسب و کار راهبردهای کارآفرینی در کشاورزی ۱۴۰۳; ۱۱ (۱) :۲۷-۱۷ ۱۰,۶۱۱۸۶/jea.۱۱.۱.۱۷
۱- گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
۲- گروه مدیریت، دانشکدۀ مدیریت و اقتصاد، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
۲- گروه مدیریت، دانشکدۀ مدیریت و اقتصاد، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
چکیده: (۱۲۶۶ مشاهده)
چکیده مبسوط
مقدمه و هدف: مهمترین و ارزشمندترین منبع استراتژیک سازمان ها منابع انسانی توانمند و خلاق آن به شمار می آیند که سایر منابع سازمان و حتی فناوری پیشرفته، بدون حضور آنان ناتوان و ضعیف تلقی می شوند. نیروی انسانی توانمند، امکان افزایش تولید و ارزش افزوده و به تبع آن توسعه سازمان را فراهم می آورد. غفلت و بی توجهی به این عامل مهم می تواند از دلایل توسعه نیافتگی در برخی از کشورهای در حال توسعه باشد. سرمایه گذاری در سرمایه انسانی و افزایش سهم آن در کل سرمایه گذاری کشور، باعث بهره برداری بهتر از سرمایه فیزیکی می گردد و عامل مهمی در فرآیند رشد و توسعه اقتصادی به شمار می رود. به منظور استفاده حداکثری از نیروی انسانی، سازمان باید بتواند این دارایی ارزشمند را به طور صحیح و بهینه مدیریت کند. برقراری و اجرای رویکرد راهبردی توانمندسازی منابع انسانی توانسته است برای سازمان ها مزیت رقابتی ایجاد کند و منجر به بهبود عملکرد و ایجاد ارزش افزوده شود و به اجرای طرح های کیفیت جامع کمک کند. اهمیت منابع انسانی ماهر امروزه بر کسی پوشیده نیست و سازمان ها برای بقاء در محیط پیچیده و پرچالش به نیروی انسانی توانمند نیازمند هستند. توانمندسازی و نیز توسعه منابع انسانی رویکردی است مدیریتی که در آن به کارکنان اختیار داده می شود خودشان تصمیم گرفته و همچنین بتوانند در تصمیمات سازمان خودشان، مشارکت نمایند. منابع انسانی، مهمترین عامل کارآفرینی و نوآوری در هر کشوری محسوب می شود و تردیدی نیست که رشد و توسعه هر کشوری در بهبود و پرورش و توانمندسازی منابع انسانی آن نهفته است. کارکنان توانایی ها و استعدادهای بسیاری دارند که باید از طریق توانمندسازی شکوفا گردد. توانمندسازی در ارتقای رضایت شغلی و به تبع آن رضایت مشتری تأثیر چشمگیری دارد. همچنین توانمندسازی به عنوان یک مفهوم ذهنی و نگرشی تاثیر به سزایی در عملکرد و بهره وری سازمان و اثربخشی آن دارد و با توانمندسازی به عنوان یکی از رویکردهای توسعه منابع انسانی در چند دهه اخیر تحولاتی مثبت در زمینه فعالیت های سازمانی کارکنان ایجاد شده است. این تحولات باعث استفاده مناسب سازمان ها از نیروی انسانی شده است. لذا توانمندسازی کارکنان در پیشرفت و توسعه عملکردی سازمان نقش مهمی دارد. در حقیقت شناسایی شاخص ها برای ارزیابی راهبردهای مدیریتی به منظور توانمندسازی کارکنان می تواند اطلاعات مدیران ارشد را جهت ارزیابی و یافتن بهترین راهبرد در این زمینه کمک نماید. هدف پژوهش حاضر بررسی شاخص ها و معیارهای مطرح در ارزیابی راهبردهای مدیریتی به منظور توانمندسازی کارکنان می باشد.
مواد و روش‌ها: پژوهش حاضر براساس هدف یک پژوهش کاربردی و براساس ماهیت روش، جزء تحقیقات توصیفی تحلیلی و از نظر شیوه گردآوری داده ها یک پژوهش پیمایشی (میدانی) است. در پژوهش حاضر داده های گرداوری شده از طریق پرسشنامه ساده و پرسشنامه ماتریسی از خبرگان گرداوری شد و سپس در سه مرحله تحلیل میانگین، تحلیل شانون و تحلیل تلفیفی تجزیه و تحلیل شد. جامعه آماری شامل صاحب نظران و خبرگان حوزه منابع انسانی شرکت بود و با توجه به تعداد محدود جامعه، برای تعیین نمونه در این پژوهش از روش نمونه گیری غیرتصادفی گلوله برفی استفاده شد. نمونه ها 21 نفر از خبرگان هستد.
یافته‌ها: یافته ها نشان داد که براساس تکنیک میانگین، اعتماد به نفس دارای (W=0.18) و رضایت شغلی (W=0.17) در رتبه اول و دوم قرار دارند. براساس تکنیک شانون خلاقیت دارای (W=0.219) و سپس تهعد (W=0.143) در رتبه اول و دوم قرار دارند. همچنین براساس تحلیل تلفیقی داده های به دست آمده تکنیک شانون و میانگین موزون معیارهای رضایت شغلی دارای (W=0.16) و اعتماد به نفس (W=0.14) به عنوان اولویت اول و دوم در رتبه بندی ارزیابی راهبردهای توانمندسازی کارکنان به منظور پایداری و توسعه کسب و کار قرار گرفتند.
نتیجه‌گیری: با توجه به خروجی تکنیک تلفیقی دو مؤلفه مهم رضایت شغلی و اعتماد به نفس به عنوان مهمترین معیار در ارزیابی راهبردهای توانمندسازی کارکنان باید مورد توجه قرار گیرد زیرا کارکنان توانمند کسانی هستند که از شغل خود راضی هستند و اعتماد به نفس بیشتری نسبت به همکاران و هم ردیفان خود دارند. به مدیران و تصمیم گیرندگان شرکت پیشنهاد می شود از طریق پیاده سازی راهبردها و سیاست های مختلف، رضایت شغلی و اعتماد به نفس را در کارکنان خود تقویت کنند و از این طریق توانمندسازی آن ها را جهت توسعه کسب و کار عملیاتی کنند. اعتماد به نفس از خصوصیات برجسته و مهم نیروهای توانمند و کارآفرین است. به منظور توانمندی کارکنان و شکوفایی توانایی و استعدادهای درونی آنها نیاز است حس اعتماد به نفس تقویت و مورد توجه قرار گیرد. تمامی تلاش های سازمانی به منظور توانمندی کارکنان و پرورش و توسعه آنها بدون ایجاد و تقویت حس اعتماد به نفس بیهوده است. به تعبیر دیگر توانمندی کارکنان در بستر اعتماد به نفس شکل می گیرد. رضایت شغلی عاملی برای تعهد و تلاش بیشتر کارکنان در سازمان است. رضایت شغلی روحیه کارکنان را جهت توانمندی و افزایش مهارت و همچنین توسعه و پیشرفت سازمانی تقویت می کند و ارتقا می بخشد. عدم رضایت شغلی و نارضایتی شغلی هر دو برای توانمندسازی سم مهلک و تخریب کننده محسوب می شود که باید به شدت از عوامل ایجاد کننده آن ها در سازمان پرهیز کرد. لذا تمامی سیاست ها و راهبردهای کارافرینی و توانمندی کارکنان در شرکت دنون لبنی پارس باید براساس شاخص و معیارهایی از جمله اعتماد به نفس و رضایت شغلی مورد ارزیابی قرار گیرد.
مقدمه و هدف: مهمترین و ارزشمندترین منبع استراتژیک سازمان ها منابع انسانی توانمند و خلاق آن به شمار می آیند که سایر منابع سازمان و حتی فناوری پیشرفته، بدون حضور آنان ناتوان و ضعیف تلقی می شوند. نیروی انسانی توانمند، امکان افزایش تولید و ارزش افزوده و به تبع آن توسعه سازمان را فراهم می آورد. غفلت و بی توجهی به این عامل مهم می تواند از دلایل توسعه نیافتگی در برخی از کشورهای در حال توسعه باشد. سرمایه گذاری در سرمایه انسانی و افزایش سهم آن در کل سرمایه گذاری کشور، باعث بهره برداری بهتر از سرمایه فیزیکی می گردد و عامل مهمی در فرآیند رشد و توسعه اقتصادی به شمار می رود. به منظور استفاده حداکثری از نیروی انسانی، سازمان باید بتواند این دارایی ارزشمند را به طور صحیح و بهینه مدیریت کند. برقراری و اجرای رویکرد راهبردی توانمندسازی منابع انسانی توانسته است برای سازمان ها مزیت رقابتی ایجاد کند و منجر به بهبود عملکرد و ایجاد ارزش افزوده شود و به اجرای طرح های کیفیت جامع کمک کند. اهمیت منابع انسانی ماهر امروزه بر کسی پوشیده نیست و سازمان ها برای بقاء در محیط پیچیده و پرچالش به نیروی انسانی توانمند نیازمند هستند. توانمندسازی و نیز توسعه منابع انسانی رویکردی است مدیریتی که در آن به کارکنان اختیار داده می شود خودشان تصمیم گرفته و همچنین بتوانند در تصمیمات سازمان خودشان، مشارکت نمایند. منابع انسانی، مهمترین عامل کارآفرینی و نوآوری در هر کشوری محسوب می شود و تردیدی نیست که رشد و توسعه هر کشوری در بهبود و پرورش و توانمندسازی منابع انسانی آن نهفته است. کارکنان توانایی ها و استعدادهای بسیاری دارند که باید از طریق توانمندسازی شکوفا گردد. توانمندسازی در ارتقای رضایت شغلی و به تبع آن رضایت مشتری تأثیر چشمگیری دارد. همچنین توانمندسازی به عنوان یک مفهوم ذهنی و نگرشی تاثیر به سزایی در عملکرد و بهره وری سازمان و اثربخشی آن دارد و با توانمندسازی به عنوان یکی از رویکردهای توسعه منابع انسانی در چند دهه اخیر تحولاتی مثبت در زمینه فعالیت های سازمانی کارکنان ایجاد شده است. این تحولات باعث استفاده مناسب سازمان ها از نیروی انسانی شده است. لذا توانمندسازی کارکنان در پیشرفت و توسعه عملکردی سازمان نقش مهمی دارد. در حقیقت شناسایی شاخص ها برای ارزیابی راهبردهای مدیریتی به منظور توانمندسازی کارکنان می تواند اطلاعات مدیران ارشد را جهت ارزیابی و یافتن بهترین راهبرد در این زمینه کمک نماید. هدف پژوهش حاضر بررسی شاخص ها و معیارهای مطرح در ارزیابی راهبردهای مدیریتی به منظور توانمندسازی کارکنان می باشد.
مواد و روش‌ها: پژوهش حاضر براساس هدف یک پژوهش کاربردی و براساس ماهیت روش، جزء تحقیقات توصیفی تحلیلی و از نظر شیوه گردآوری داده ها یک پژوهش پیمایشی (میدانی) است. در پژوهش حاضر داده های گرداوری شده از طریق پرسشنامه ساده و پرسشنامه ماتریسی از خبرگان گرداوری شد و سپس در سه مرحله تحلیل میانگین، تحلیل شانون و تحلیل تلفیفی تجزیه و تحلیل شد. جامعه آماری شامل صاحب نظران و خبرگان حوزه منابع انسانی شرکت بود و با توجه به تعداد محدود جامعه، برای تعیین نمونه در این پژوهش از روش نمونه گیری غیرتصادفی گلوله برفی استفاده شد. نمونه ها 21 نفر از خبرگان هستد.
یافته‌ها: یافته ها نشان داد که براساس تکنیک میانگین، اعتماد به نفس دارای (W=0.18) و رضایت شغلی (W=0.17) در رتبه اول و دوم قرار دارند. براساس تکنیک شانون خلاقیت دارای (W=0.219) و سپس تهعد (W=0.143) در رتبه اول و دوم قرار دارند. همچنین براساس تحلیل تلفیقی داده های به دست آمده تکنیک شانون و میانگین موزون معیارهای رضایت شغلی دارای (W=0.16) و اعتماد به نفس (W=0.14) به عنوان اولویت اول و دوم در رتبه بندی ارزیابی راهبردهای توانمندسازی کارکنان به منظور پایداری و توسعه کسب و کار قرار گرفتند.
نتیجه‌گیری: با توجه به خروجی تکنیک تلفیقی دو مؤلفه مهم رضایت شغلی و اعتماد به نفس به عنوان مهمترین معیار در ارزیابی راهبردهای توانمندسازی کارکنان باید مورد توجه قرار گیرد زیرا کارکنان توانمند کسانی هستند که از شغل خود راضی هستند و اعتماد به نفس بیشتری نسبت به همکاران و هم ردیفان خود دارند. به مدیران و تصمیم گیرندگان شرکت پیشنهاد می شود از طریق پیاده سازی راهبردها و سیاست های مختلف، رضایت شغلی و اعتماد به نفس را در کارکنان خود تقویت کنند و از این طریق توانمندسازی آن ها را جهت توسعه کسب و کار عملیاتی کنند. اعتماد به نفس از خصوصیات برجسته و مهم نیروهای توانمند و کارآفرین است. به منظور توانمندی کارکنان و شکوفایی توانایی و استعدادهای درونی آنها نیاز است حس اعتماد به نفس تقویت و مورد توجه قرار گیرد. تمامی تلاش های سازمانی به منظور توانمندی کارکنان و پرورش و توسعه آنها بدون ایجاد و تقویت حس اعتماد به نفس بیهوده است. به تعبیر دیگر توانمندی کارکنان در بستر اعتماد به نفس شکل می گیرد. رضایت شغلی عاملی برای تعهد و تلاش بیشتر کارکنان در سازمان است. رضایت شغلی روحیه کارکنان را جهت توانمندی و افزایش مهارت و همچنین توسعه و پیشرفت سازمانی تقویت می کند و ارتقا می بخشد. عدم رضایت شغلی و نارضایتی شغلی هر دو برای توانمندسازی سم مهلک و تخریب کننده محسوب می شود که باید به شدت از عوامل ایجاد کننده آن ها در سازمان پرهیز کرد. لذا تمامی سیاست ها و راهبردهای کارافرینی و توانمندی کارکنان در شرکت دنون لبنی پارس باید براساس شاخص و معیارهایی از جمله اعتماد به نفس و رضایت شغلی مورد ارزیابی قرار گیرد.
فهرست منابع
1. Abbasi, H., & Hajatpour, S. (2023). Measuring the mediating role of psychological empowerment in the impact of transformational leadership on employee job satisfaction. Iranian Journal of Ergonomics, 11(1), 46-58.
2. Afram, J., Manresa, A., & Mas Machuca, M. (2022). The impact of employee empowerment on organisational performance: The mediating role of employee engagement and organisational citizenship behaviour. Intangible Capital, 18(1), 96-119. [DOI:10.3926/ic.1781]
3. Aghavirdi, B., Moghaddasi, A., & Sharifzadeh, F. (2016). Factors affecting human resource empowerment for organizational excellence (Case study: Customs of the Islamic Republic of Iran). Journal of Human Resource Management, 6(3), 45-70 (In Persian).
4. Ahmadpour Dariani, M. (2016). Identifying the success factors of human resource management in small and medium businesses. Entrepreneurship Development Quarterly, 10(1) (In Persian).
5. Alzoubi, F., & Alzoubi, A. (2023). Leadership towards Innovation and Organizations Performance: Encouraging Employees Empowerment. International Journal of Theory of Organization and Practice (IJTOP), 3(1), 94-110. [DOI:10.54489/ijtop.v3i1.246]
6. Barb, A., & María, I. (2020). and Daniel Jiménez-Jiménez. "HRM and radical innovation: A dual approach with exploration as a mediator." European Management Journal, 38(5), 791-803. [DOI:10.1016/j.emj.2020.03.007]
7. Ballesteros-Sánchez L., Ortiz-Marcos, I., Rodríguez-Rivero R. (2019). The impact of executive coaching on project managers' personal competencies. Project Management Journal, 50(3), 306-321. [DOI:10.1177/8756972819832191]
8. David, F.R. (2017). Strategic Management, translated by Ali Parsaiyan and Seyed Mohammad Aarabi, Tehran. Publications, Office of Cultural Studies (In Persian).
9. Ekradi , S., Hosseinpour, M., Karimi, H., Bakhsham, M. (2022). The Effect of Knowledge Management on Organizational Performance with the Mediating Role of Differentiation Strategy in Agricultural Companies of Science and Technology Park. Jea, 9(17), 26-34 http://jea.sanru.ac.ir/article-1-283-fa.html [DOI:10.52547/jea.9.17.26]
10. Fathi Vajargah., K. (2013). Investigating the status of managers' support for the training and improvement of Tehran Municipality employees. Human Resources Education and Development Quarterly, 1(1) (In Persian)
11. Ferreira, C.C. 2020. Experiential learning theory and hybrid entrepreneurship: factors influencing the transition to full-time entrepreneurship. International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research, 26(8), 1845-1863. [DOI:10.1108/IJEBR-12-2019-0668]
12. Ghibi, B., Rokhshani, J., Mirsaeidi, S. H. R. (2022). The role of empowering human resources in improving the quality of urban services with the mediating role of social trust (Case Study: volunteers of the Red Crescent Society of Tehran). Scientific-research quarterly of economics and urban management, 11(41),129-141.
13. Gholamrezaei, D., & Mohammadi, M. (2022). Study of the Effect of the Employees Social Capital on the Entrepreneurial Performance of Rural Cooperatives Regarding the Mediating Role of Employees Organizational Commitment. Jea, 9(18), 47-56. http://jea.sanru.ac.ir/article-1-310-fa.html [DOI:10.52547/jea.9.18.47]
14. Gulseven, O., & Ahmed, G. (2022). The State of Life on Land (SDG 15) in the United Arab Emirates. International Journal of Social Ecology and Sustainable Development (IJSESD), 13(1), 1-15. [DOI:10.4018/IJSESD.306264]
15. Iranzadeh, S., & Babaei Heravi, P. (2010). Identification and prioritization of effective factors in empowerment using the TOPSIS method, case study: Eastern Azerbaijan Gas Company. Productivity Management Journal (Beyond Management), 4(13), 59-84 (In Persian).
16. Imani, M. (2023). Investigating the impact of social capital on the empowerment of employees of Maqsood porcelain factories in Mashhad. Geographical sciences (applied geography). Oct 17, 1-17.
17. Kargar, R., & Brimani, Kh. (2018). The relationship between knowledge management and the dimensions of employee empowerment in Mazandaran University of Medical Sciences. Journal of Education Strategies in Medical Sciences, 12(2) (In Persian).
18. Lajavardi, S. J., Molajan, A., & Keshavarz, S. (2014). Systematic modeling of strategic human resources management. Strategic Management Studies Quarterly, 24, (In Persian).
19. Jackson, S. E, Schuler, R.S., & Jiang, K. (2014). An aspirational framework for strategic human resource management. Academy of Management Annals, 8(1), 1-56. [DOI:10.5465/19416520.2014.872335]
20. Klofsten, M., Fayolle, A., Guerrero, M., Mian, S., Urbano, D., & Wright, M. (2019). The entrepreneurial university as driver for economic growth and social change-Key strategic challenges. Technological Forecasting and Social Change, 141, 149-58. [DOI:10.1016/j.techfore.2018.12.004]
21. Marler, J. H., & Fisher, S. L. (2013). An evidence-based review of e-HRM and strategic human resource management. Human resource management review, 23(1), 18-36. [DOI:10.1016/j.hrmr.2012.06.002]
22. Mohammadi, S. (2017). The Effect of Employee Empowerment on Service Quality and Job Satisfaction with the Mediating Role of Entrepreneurial Behavior (Case Study: Employees of the Electricity Distribution Company of Ilam Province). Master's thesis, Payam Noor Saveh University (In Persian).
23. Nafisi, F., & Mohammad, K. R. (2023). Providing an open innovation model for high-tech startups in the unit of industries related to information technology. International Journal of Nonlinear Analysis and Applications, DOI: 10.22075/ijnaa.2023.29764.4339
24. Nuseir, M., Aljumah, A., & El-Refae, G. (2022). Digital marketing and public relations: A way to promote public relations value. International Journal of Data and Network Science, 6(4), 1331-1340. [DOI:10.5267/j.ijdns.2022.6.002]
25. Qolipour, R., Rahmian, A., & Mirzamani, A. (2005). The role of formal education and organizational employment in empowering women in Tehran, Women's Research, 6(3) (In Persian).
26. Saadat, S. (2011). Human resources management. 13th edition, Semit publishing house, Tehran (In Persian).
27. Salahat, M. A. (2021). Employee Empowerment, Knowledge Management and Decision-making Agility; Mediating Role of Extra-role Performance. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 11(7). [DOI:10.6007/IJARBSS/v11-i7/10327]
28. Shafipour, M., & Shafipour, A. (2012). Strategic management of human resources. The third gangreh of pioneers of progress, Tehran, Ardibehesht (In Persian).
29. Zhang, F., Zuo J., & Zillante, G. (2013). Identification and evaluation of the key social competencies for Chinese construction project managers. International Journal of Project Management, 31(5), 748-759. [DOI:10.1016/j.ijproman.2012.10.011]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
